Panorama de jurisprudence de la chambre sociale
:
décembre 2016-octobre 2017
Table des matières
Panorama de jurisprudence de la chambre sociale
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décembre 2016-octobre 2017
décembre 2016-octobre 2017
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1- Évolutions importantes au cours des douze derniers mois
1.1. Discrimination religieuse : l'explicitation des arrêts rendus par la CJUE
•
Soc.,
22 novembre 2017, pourvoi n° 13-19.855, FP-P+B+R+I, mise en place d'un principe de
neutralité, discrimination indirecte, conditions à respecter
Saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, la
Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt
du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit :
« L’article 4, paragraphe
1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création
d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et
de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de
tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit
employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait
être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante
au sens de cette disposition ».
Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure
Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L’article 2,
paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre
2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement
en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que
l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne
d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique,
philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une
discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de
cette directive.
En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est
susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2,
paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation
en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage
particulier pour les personnes adhérant à
une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit
objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par
l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité
politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser
cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la
juridiction de renvoi de vérifier » .
La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière
décision, s'agissant du refus d'une salariée de renoncer au port du foulard
islamique dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès de clients
de l’employeur, qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier si,
tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que
celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à
l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail
n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à
son licenciement;
Il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire
respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits
fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de
l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le
règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail,
une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique,
philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause
générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en
contact avec les clients; qu’en présence du refus d'une salariée de se
conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles
auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher
si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que
celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer
à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces
clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
CC, Panorama des arrêts significatifs de la chambre sociale : Jan 2017 – Déc 2017, RJCC, Fev 2018, sous n° 446. p. 36 pages Word.
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القرارات الكبرى بخصوص
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م ب، بانوراما القرارات الكبرى للغرفة الإجتماعية: يناير 1991 - دجنبر 2010، منشورات مجلة قم نفر، باريس، دجنبر 2010، تحت رقم 279.
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